Nieuws

Discriminatie op de arbeidsmarkt: wees alert!

07-02-2017

Ons advies

Hoe moet u als intercedent reageren als een opdrachtgever een discriminerend verzoek doet? Discriminatie is strafbaar, dus u mag een dergelijk verzoek nooit inwilligen. De NBBU heeft het volgende stappenplan opgesteld voor de afhandeling van discriminerende verzoeken van inleners:

Wees voorbereid

  • Bespreek de mogelijkheid van discriminerende verzoeken in uw team. Bepaal uw standpunt en communiceer dit helder naar alle medewerkers, zodat er geen enkel misverstand bestaat over hoe uw bureau met discriminerende verzoeken omgaat.
  • Bespreek uitgebreid welke stereotype beelden en vooroordelen kunnen heersen. Hierbij gaat het om alle stereotyperingen ten aanzien van etnische achtergrond, geslacht, leeftijd en lichamelijke beperkingen en hoe deze, expliciet en impliciet, geuit worden.
  • Bereid uw medewerkers praktisch voor op discriminerende verzoeken. Dan worden ze niet overvallen als een discriminerend verzoek gedaan wordt. Doe als team bijvoorbeeld een aantal rollenspellen.
  • Als u te maken hebt (gehad) met discriminerende verzoeken, bespreek deze dan in het teamoverleg. Zo weet iedereen ervan en kan iedereen ervan leren.

Oordeel niet, stel vragen

  • Ga ervanuit dat het geen discriminatie is die de vrager drijft, maar onwetendheid, onervarenheid met (de voordelen van) diversiteit of een concrete negatieve ervaring. Aan een discriminerend verzoek ligt vrijwel nooit de pure intentie om te discrimineren ten grondslag.
  • De inlener heeft een (of meer) negatieve ervaring(en) opgedaan of is gevoelig voor negatieve beeldvorming, die geleid heeft tot een stereotype beeld van een groep mensen. Bestempel de opmerking van een inlener dus niet meteen als discriminerend, schrik er niet van en schiet niet in de verdediging. U weet nog niet om welke reden deze vraag gesteld wordt. Trap niet in dezelfde valkuil als uw inlener, door uit te gaan van eigen, te snelle aannames.
  • Stel open vragen om te achterhalen waarom de inlener zijn discriminerende verzoek doet. Heeft deze inderdaad een negatieve ervaring opgedaan? Wat ging er mis, hoe kwam dat, waar lag het aan en hoe had ze voorkomen kunnen worden? Is deze ervaring inderdaad relevant en steekhoudend voor de functie en de kandidaat die u gaat zoeken? Door dóór te vragen, krijgt u een steeds scherper beeld van de noodzakelijke en relevante eisen die aan de functie worden gesteld. Doe er uw voordeel mee en neem geen genoegen met onduidelijke antwoorden.
  • Let op: vraag door op de bedrijfscultuur. Hoe wordt binnen de organisatie omgegaan met discriminatie? Vorm daarvan een goed beeld waar uw eigen kandidaten hun voordeel mee kunnen doen. Plaatsen is één, ervoor zorgen dat uw kandidaat de juiste omgeving en kansen krijgt om optimaal te functioneren, is twee. Beide zijn mede uw verantwoordelijkheid.

Overtuig met argumenten en voorbeelden

  • Benadruk dat het uw uitdaging is voor uw inlener de perfecte match te vinden tussen functie en kandidaat. Dat is immers altijd uw streven bij de screening van geschikte kandidaten. Hierbij houdt u rekening met alle noodzakelijke en relevante eisen die aan de functie gesteld worden. Daar mag de inlener op vertrouwen.
  • Vertel uw inlener hoe deze zichzelf tekort doet en kansen laat schieten. Onnodige drempels belemmeren wellicht juist de beste kandidaat om zich te presenteren voor de functie. Geef hierbij voorbeelden.
  • Overtuig uw inlener met voorbeelden van succesvolle plaatsingen van personen die hij wil uitsluiten. Vertel over een ervaring waarbij een inlener dezelfde aarzelingen had, hoe u daarmee bent omgegaan, wie u heeft voorgesteld en welk resultaat dit de betreffende inlener uiteindelijk opleverde.
  • Werkt de betreffende persoon inmiddels voor een langere, vaste periode bij uw inlener? Vertel erover. Goede (echte!) praktijkvoorbeelden overtuigen.

Vraag vertrouwen

  • Is de inlener nog niet overtuigd, vraag hem u het voordeel van de twijfel te geven. Benadruk nogmaals dat uw doel is het beste resultaat te behalen voor de inlener. Dat is uw werk, daar leeft u van. U heeft hetzelfde belang als de inlener, namelijk de meest geschikte persoon vinden voor de functie. Daar bent u beiden het meest bij gebaat.
  • Eindig het gesprek door nogmaals te benadrukken dat u kwaliteit levert en het optimale wilt bereiken voor uw klant. Dit betekent dat u de kandidaten met de beste papieren zult voorstellen, ongeacht geslacht, leeftijd, lichamelijke beperkingen of seksuele geaardheid. Omdat een Achmed of Fatima met betere kwalificaties uw inlener meer oplevert dan een minder gekwalificeerde Jan of Annet. Daar gaat het om.

Neem uw verantwoordelijkheid

  • Gaat de inlener niet akkoord of merkt u later in het traject dat discriminerende overwegingen een rol blijven spelen, dan is het aan u om uw conclusies te trekken.

Het standpunt van de NBBU (en de wet!) luidt dat discriminerende verzoeken nooit gehonoreerd mogen worden. Dit is onethisch en strafbaar. Aan u de uitdaging om alles uit de kast te halen om uw inlener te overtuigen van uw expertise, zodat hij weet dat hij erop kan vertrouwen dat hij altijd de beste gekwalificeerde persoon krijgt voor de functie. Blijf het gesprek aangaan!

Voor meer adviezen en tips kunt u altijd terecht op onze themapagina Discriminatie op de Arbeidsmarkt of kunt u contact opnemen met onze servicedesk.

© Bureau Kooimeer